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【“五一”国际劳动节】海州法院发布4起劳动争议典型案例

时间:2020-05-01 10:44:54  来源:  作者:

 

 

案例一:李某与某医药公司辞退纠纷案

基本案情
 
2004年6月,李某到某医药公司工作,双方于2007年1月1日签订《劳动合同书》。合同签订后,李某在连云港地区从事产品销售工作。2018年5月、6月,某医药公司以未能完成销售业绩为由两次向李某送达《业绩警告通知书》,对其予以黄牌警告。李某在本人意见一栏中签署了不同意的意见。2018年6月12日,某医药公司相关人员在微信群中通知将李某工作地点调整至南京浦口,李某以怀孕为由拒绝前往。2018年7月3日,某医药公司向李某发出书面通知,告知其在区域业绩排名倒数第一,连续三个月业绩低于80%,属不能胜任工作。李某于7月5日书面回复称其已怀孕,要求照顾其继续从事连云港业务,并附上怀孕门诊病历。此后公司相关负责人要求提供怀孕B超或者彩超图片,李某以无必要为由未予提供,同年7月10日后被踢出微信工作群,其原岗位亦被他人替代。2018年7月12日,某医药公司经征求工会意见以旷工为由解除李某的劳动合同,此后停止支付工资。
后李某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求给付赔偿金、工资、社保费以及返还罚款和企业年金等。劳动仲裁委员会经审理裁决某医药公司给付赔偿金70707.26元。双方均不服仲裁裁决,故起诉。
 
裁判结果
 
海州区人民法院经审理认为:用人单位解除劳动合同应当做到实体和程序合法,否则应属违法解除劳动合同,依法应当支付赔偿金。本案中,某医药公司以未完成工作业绩以及工作岗位调整后未到岗构成旷工为由解除李某的劳动合同,该解除事由不能成立,属于解除违法。
首先,某医药公司主张李某业绩完成率过低,应举证证明其设定的业绩要求是合理的以及业绩过低系李某过错所致,但该公司未有证据证明,在李某提出异议的情况下,某医药公司未核查原因就以不能胜任工作为由进行调岗,而调整后的南京岗位对业绩的要求更高,该调整显属不当。
其次,即使李某确因其主观过错而未完成工作业绩,也不能等同于“不能胜任工作”,而是对劳动忠实义务的违反,应通过工作纪律解决。《劳动合同法》中的“不能胜任工作”是指不可归责于劳动者的客观原因,某医药公司对未完成工作业绩的员工进行调岗直至辞退实为末位淘汰,违反相关法律规定。
再次,用人单位调整工作岗位或者工作地点应具备合理性,涉及劳动者重大利益的调整,应征得劳动者同意。李某长期在连云港工作和生活,且在争议发生时向相关负责人提供门诊病历证实其已怀孕,在此情况下某医药公司仍将其工作地点调整到南京,显然缺乏合理性,亦不符合《劳动合同书》第二条“征得劳动者同意可变换工种、岗位”的约定,李某有权予以拒绝,某医药公司按旷工处理是错误的。
据此,法院判决某医药公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金91759.77元。
一审判决作出后,双方当事人均未上诉。
 
法官说法
 
 在当前市场经济条件下,企业面临的竞争压力增大,人力成本提高,部分企业为规避劳动法律法规的相关规定,往往采取末位淘汰、恶意调岗等方式变相辞退劳动者。这些边界模糊、打擦边球的做法给司法审查带来了一定困难。如若在审判中不能有效识别并加以规制,会造成企业恶意辞退劳动者的情况泛滥,劳动者失业得不到补偿,成为社会不稳定因素。本案的典型意义在于对变相解除劳动合同行为的识别和规制,具体表现在以下几个方面:
   第一,企业以“末位淘汰”等名义辞退劳动者的行为违法。
   受制于《劳动合同法》苛刻的解除劳动合同的条件,部分企业往往采取内部考核、绩效排名等方式,将排在末位或者竞争上岗失败的劳动者予以辞退,由此引发诸多纠纷。对此,《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第 60条规定:用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的,应予支持;但劳动合同另有约定的除外。该纪要精神在一定程度上起到了弥补现有法律法规漏洞的作用,对规制企业变相辞退劳动者具有积极意义。
第二,企业以“不能胜任工作”为由辞退劳动者需满足一定条件。
《劳动合同法》第四十条之“劳动者不能胜任”是劳动者无过错解除劳动合同的情形,仅限于不能归责于劳动者的客观原因。例如企业采用了更先进的技术或者更严格的管理模式,导致劳动者在自身条件和能力没有改变的情况下,不能达到用人单位新的要求;或者劳动者确实受年龄、建康或自身能力所限,不能按要求完成工作任务。这与劳动者主观不努力是不同的。劳动者主观过错或者主观不努力的,属于对忠实义务的违反,达成一定程度的,企业可适用《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
第三,企业以“拒不服从岗位调整构成旷工”为由辞退劳动者需满足合理性的要求。
不可否认,企业具有用工自主权,其对劳动者的管理和指派大多是为满足其生产经营需要,法律不应过多干预,劳动者亦应服从。但是,在企业对劳动者工作岗位进行调整,劳动者不服从调整而未到岗,企业以旷工为由解除劳动合同的情形下,则应考量该调整行为的合理性。如果该调整对劳动者的生活、收入、职务等造成重大影响,属于对劳动合同的变更,企业如不能证明调岗具有合理性,则其以旷工为由解除劳动合同仍属变相辞退劳动者,应依法承担相应法律责任。
 

案例二:严某与某消费金融公司赔偿金纠纷一案

基本案情
 
2016年2月15日,原告严某与被告某消费金融公司建立劳动关系,签订了书面劳动合同。2018年3月20日,该公司收回了严某销售所需的平板电脑;3月21日,双方商谈:要求严某主动离职,即使不主动离职,也定下来要其离职;3月22日,严某工作所需的门店代码被解绑。2018年3月22日,严某向海州区劳动人事争议仲裁委员会递交了仲裁申请书及相关证据材料,要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金22025元及3月份工资、2月份提成3380元。2018年3月27日、30日,该公司两次书面通知严某返岗。2018年4月4日,公司依据《员工手册》,以严某自2018年3月22日起旷工为由,解除了与其的劳动合同。同年5月8日,仲裁委作出仲裁裁决,对严某的仲裁请求不予支持。严某不服该裁决,诉至本院。
 
裁判结果
 
海州区人民法院经审理认为,某消费金融公司相关负责人于2017年3月20日至22日期间向严某提出解除劳动合同,并冻结其办公系统和工作邮箱,将其踢出工作群,导致其无法继续工作。由此可见,该公司不仅作出了解除劳动合同的决定而且已经实际实施。虽该公司辩称公司相关负责人不是公司领导,只是劝其离职,并无解除劳动合同的意思表示,且一直为严某支付工资和缴纳社保,后续向严某发送返岗通知书,但因相关负责人系严某的上级领导,其发出的工作指令对严某具有约束力,且客观上也作出了辞退严某的系列行为,发生了解除劳动合同的后果。解除劳动合同是用人单位或劳动者一方作出即发生法律效力的行为,该消费金融公司的行为已发生违法解除劳动合同的法律效力,其在2017年4月又以旷工为由解除劳动合同不影响本案认定。用人单位违法解除劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。一审法院判决某消费金融公司向严某支付赔偿金19272.95元。该公司提起上诉,经二审法院调解与严某达成调解协议。
 
法官说法
 
现实中,一些用人单位为了在辞退劳动者时逃避法律责任,人为制造障碍,使劳动者无法正常工作,迫使劳动者“辞职”,从而达到不用支付经济补偿金的目的。本案中,某消费金融公司与严某就解除劳动合同尚未达成一致意见时,采取冻结严某办公系统和工作邮箱,收回工作用的平板,并将其踢出工作群,致使严某无法正常工作,后又以严某拒绝返岗持续旷工为由解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定,解除劳动合同是用人单位或劳动者一方作出即发生法律效力的行为,该公司的这种行为已发生违法解除劳动合同的法律效力,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案提醒劳动者,在碰到此类“隐性辞退”的情况下,要做好相关证据的收集,比如微信聊天记录、谈话录音、工作照片等,用以证明公司是否作出解除劳动合同的行为表示,以便更好的维护自己的合法权益。

案例三:张某与某房产公司劳动关系纠纷案
基本案情
 
2017年4月1日,张某与某房产公司王某、刘某等四人签订《股东股权协议书》,约定张某持有公司20%的股份,股东分别负责不同的工作内容,共同负责公司的一切经营事务,并享有充分的知情权、监督权和检查权。公司盈亏按比例分担,共同把公司经营好,把公司业务做大、做强。协议签订后,张某实际出资7万元,系事业部负责人,平时工作无需考勤。事业部薪资实行单独核算,薪资、养老保险、住房公积金等费用均由张某核准签字,张某从事业部每月领取4500元。
2018年10月23日,张某与其他三股东召开股东会议,四人在形成的《股东决议书》中明确,事业部继续经营,不解散,利润归股东所有,连云港总部抽取佣金10%作为管理费。股东出去谈项目不拿薪资,拿公司利润10%的提成,项目所需费用自担,公司不报销。
2018年12月31日,张某与其他三股东签订《调解协议》,约定《股东股权协议书》终止,部门解散,其他股东一次性补偿张某20万元,张某配合解决其他纠纷和后期问题。
2019年2月2日,张某以2018年11月工资未支付且社会保险费未缴纳为由书面通知被告解除劳动合同。此后张某申请劳动仲裁,要求被告支付本案各项费用,仲裁委员会经审理认定原、被告不存在劳动关系,对张某请求不予支持。张某不服,故起诉。
 
裁判结果
 
海州区人民法院经审理认为:当事人主张劳动权益应以劳动关系为前提。劳动关系具有鲜明的从属性,即人格、组织及经济上的从属性,劳动者需接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度,并按其劳动价值的大小获取相应的劳动报酬。从属性是判断劳动关系的最核心的条件。
本案中,张某基于出资和《股东股权协议》成为事业部的合伙人,张某作为合伙人、负责人,基于利益共享、责任共担的约定,其所从事的工作应视为执行合伙事务,即便其在此过程中额外付出了相应的劳动,这种劳动也是其自己为自己服务,为自身谋取利益的行为,具有更多的自主性,欠缺劳动关系之从属性这一核心要件。
至于张某按月获取的报酬,虽以工资形式发放,但综合张某参与合伙的目的及《股东会决议》等相关证据,实质是其额外付出劳动后,按合伙人的约定获得的一种经济回报,这种回报本质上与一般劳动者的工资并不等同。
据此,法院认定张某与某房产公司不存在劳动关系,张某主张的工资、加班工资、经济补偿金等缺乏劳动关系前提,判决驳回其诉讼请求。
一审判决作出后,张某不服判决提出上诉,二审维持一审判决。
 
法官说法
 
当前社会条件下,社会分工复杂,作为企业的股东、投资人、合伙人等,在企业生产经营中也会从事一定的劳动,领取一定的收益,但是是否因此构成劳动关系,则应具体分析,不能一概而论。本案的典型意义在于对合伙人是否构成劳动关系的辨析和判断。
   所谓劳动关系,是指劳动者与用人单位之间,依法确立的劳动过程中的权利和义务关系。劳动关系具有具有鲜明的从属性,即人格、组织及经济上的从属性,劳动者需接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度,并按其劳动价值的大小获取相应的劳动报酬。
   对于劳动关系的认定,原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》确立了以下判断规则:1、用人单位具有用工主体资格;2、劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督;3、用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬,劳动者经济上依赖于用人单位;4、劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动。
   本案中的张某基于出资和相关合伙协议成为企业合伙人,其虽然在企业中担任某项职务,负责某些企业事务,领取一定的报酬,但本质上仍是在执行合伙事务的前提下获取合伙经济回报。该情形并不具备劳动关系从属性的特征,故依法不应认定劳动关系。

案例四:张某某与某房地产公司劳动争议纠纷案

基本案情

2017年6月16日,张某某与某房地产公司间建立劳动关系, 2018年2月22日,某房地产公司单方违法解除了与张某某的劳动关系。嗣后,张某某向连云港市海州区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁,后张某某对该仲裁不服,诉至本院,要求被告支付未签劳动合同的二倍工资36100元等费用共计70471元。

 
裁判结果
 
本院经审理认为,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中原、被告双方虽签订了书面劳动合同,但对于该合同签订的时间双方各执一词。根据本院查明原告却未在该份合同落款时间处签署合同签订时间的事实,再结合被告方从事人事的工作人员在原、被告因解除劳动关系发生纠纷后,原告申请涉案仲裁前,曾已称该份合同落款时间处系空白,而该份合同又为被告所留存,故对该名员工在本案庭审中再称“系当时不了解情况,又因原告及其家人所闹而‘用了点自己的小心思’故意那样说的”的辩解,本院不予采信。综上,在原告主张该合同签订时间为“2018年1月10日”的情况下,作为该证据持有方的被告,有义务对自己提出的反驳意见举证证明,而在被告未能就其反驳意见提供有效证据证明的情况下,本院综合本案案情,认定涉案合同签订的时间为2018年1月10日,现被告出示的该份合同落款时间却载明为“2017.6.30”,故本院认定该合同系“倒签”。而“倒签劳动合同”与劳动合同法的立法本意相悖,是用人单位为规避二倍工资的借口,故本案被告应当支付原告2017年7月17日至2018年1月9日期间的二倍工资。
 
法官说法
 
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资。该条款系对用人单位不规范经营的惩罚性赔偿规定,系对劳资关系中处于弱势地位的一般劳动者的合法权益保护规定。用人单位对于未能签订劳动合同的原因不能证明系劳动者过错的,应根据上述规定承担赔偿责任。本案中,虽然某房地产公司与张某某签订书面劳动合同落款时间显示为“2017.6.30”,在用工之日起一个月内,但是该时间非张某某本人书写,某房地产公司也没有给付张某某书面劳动合同。张某某提出合同时间系倒签,某房地产公司虽加以否认但不能做出合理解释,亦不能证明系张某某的原因所致,故依据原告主张的认定劳动合同签订时间为2018年1月10日并无不妥。该案对于用人单位规范经营,按照法律规定及时、规范地签订劳动合同具有指导作用。
 
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